Testy stosowane w rekrutacji i selekcji kandydatów:
- Testy na inteligencję. Mierzą poziom umiejętności psychicznych umożliwiających jednostce komfort pracy w zadaniach intelektualnych wymagających abstrakcyjnego myślenia. Testy na inteligencję dzielą się badające tzn. inteligencję ogólną [IQ] oraz testy poznawcze mierzące zdolność uczenia się.
- Testy zdolności. Służą do pomiaru rozumowania słownego, liczbowego lub mechanicznego. Badają one kolejno komfort i efekty pracy z językiem pisanym i mówionym, danymi liczbowymi, oraz zrozumienia codziennych praw fizycznych.
- Testy osobowości. Umożliwiają opis cech osobowości kandydata i przewidywania poziomu dopasowania do wymagań roli na stanowisku pracy. W tym celu stosuje się bardzo zróżnicowane testy, które mogą badać wiele cech stale regulujących funkcjonowanie psychiczne i społeczne jednostki. Jednym z przyjętych zestawem najważniejszych cech osobowości są: ekstrawersja/introwersja, stabilność emocjonalna, ugodowość, sumienność, otwartość na doświadczenia.
- Testy umiejętności. Badają poziom umiejętności wymaganych na określonym stanowisku. Mogą mieć postać testu pisemnego lub praktycznego.
W praktyce rekrutacji kandydatów wyniki testów selekcyjnych wspierają i uzupełniają dane uzyskane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Osoba badana testem psychologicznym ma prawo do uzyskania informacji zwrotnej dot. wyników testu.
Prawo do przeprowadzania większości testów psychologicznych i psychometrycznych mają wyłącznie przeszkolone osoby posiadające dyplom psychologa. Jest ona zobowiązana etyką zawodową do zapytania badanego o zgodę na wypełnienie testu i nie może go do tego nakłaniać ani zmuszać. Decyzja kandydata o odmowie udziału w teście selekcyjnym nie może mieć przy tym wpływu na wynik procesu rekrutacji, przy czym w praktyce trudno udowodnić, że kandydat nie otrzymał pracy z powodu odmowy poddania się badaniu.
