Aktualizacja: 18 sierpnia 2020
5 min
Kompendium wiedzy na temat umowy o pracę. Umowa o pracę

Umowa o pracę

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Szczegółowe uregulowania dotyczące tej umowy zawarte zostały w Kodeksie pracy.

Zatrudnienie w ww. określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu tychże warunków.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Wskazane powyżej elementy umowy o pracę nie są wyczerpujące. Strony mogą wprowadzać do umowy o pracę także inne postanowienia (np. zakaz konkurencji, premie, nagrody, benefity). Nie może ona jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te, które wynikają z Kodeksu pracy.

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Jeżeli nie zachowano tej formy, to pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Także zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego przewidziana w Kodeksie pracy forma pisemna dla zmiany warunków umowy o pracę nie ma innego rygoru poza dowodowym. Niezachowanie tej formy nie powoduje bezskuteczności (nieważności) dokonanej zmiany (wyrok SN z dnia 27 lipca 2011 r., II PK 29/11, LEX nr 1044009).

Rodzaje umów o pracę

Jeśli szukasz pracy, jednym z elementów na które warto zwrócić uwagę jest rodzaj umowy, jaką proponuje pracodawca. Najbardziej pożądanym umowy jest umowa o pracę, która daje pracownikowi pełen zakres praw wynikających z kodeksu pracy.

Wyróżniamy trzy rodzaje umów o pracę:

umowa na okres próbny,

umowa na czas określony,

umowa na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny

Na początku pracodawca najczęściej proponuje umowę o pracę na okres próbny. Można ją zawrzeć maksymalnie na okres 3 miesięcy. Ma ona na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracownikowi zaś pozwala ocenić warunki i rodzaj pracy, a w przełożeniu praktycznym również zweryfikować odpowiedniość i godziwość ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny uzależniony jest od czasu jej trwania i wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 3 umów terminowych ani do limitu 33 miesięcy. Ponadto, gdy umowa na okres próbny została zawarta na okres dłuższy niż jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu.

Umowa o pracę na czas określony

Jest to najpopularniejszy rodzaj umowy. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów na czas określony u jednego pracodawcy nie może przekraczać trzech. Jeżeli którykolwiek z powyższych limitów zostanie przekroczony, wówczas umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa na czas określony, podobnie jak umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Wśród pracowników umowa na czas nieokreślony postrzegana jest jako korzystniejsza niż ta zawierana na czas określony. Natomiast, odkąd okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony są takie same, pomiędzy tymi umowami nie ma większych różnic.

Jest to umowa bezterminowa, co nie oznacza że nie można jej w ogóle rozwiązać. Jednakże, w odróżnieniu od umowy terminowej, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta powinna być rzeczywista, konkretna i jasna dla pracownika.

Ponadto, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Umowa na czas nieokreślony może być zmieniona na umowę na czas określony tylko i wyłącznie w drodze porozumienia stron. Nie dopuszczalne jest zastosowanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Nie wynika to z brzmienia żadnego przepisów, lecz z orzecznictwa Sądu Najwyższego (uchwała SN z dnia 28 kwietnia 1998 r., I PZP 52/93, OSP, 1995, z. 12, poz. 240).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa.