Co to jest assessment center?
Assessment Centerto sesja w czasie której zaproszone osoby wykonują określone zadania i są obserwowani przez zespół przeszkolonych i niezależnych oceniających, zwanych asesorami. Do Assessment Center zaprasza się zwykle od 4 do 8 kandydatów. Część zadań wykonuje się w grupie, inne indywidualnie.
Zaproszenie do udziału w Assessment Center to czytelny sygnał, że dział personalny jest zainteresowany kandydatem i zamierza poświęcić dużo czasu i energii na rozpatrzenie jego kandydatury. Podstawą tej metody jest bowiem dokładne sprawdzenie jego umiejętności i kwalifikacji poprzez aranżowanie sytuacji i wyznaczanie zadań, w których mogą się ujawnić pożądane na danym stanowisku cechy. Wszystkie zachowania, które mogą być ich przejawem są skrupulatnie spisywane przez asesorów, czyli osoby oceniające.
Polecany dress code jest zbliżony do tego obowiązującego na rozmowie kwalifikacyjnej i uzależniony jest od kultury korporacyjnej panującej w danej firmie – np. w instytucjach finansowych jest on bardziej formalny niż w branży IT. Sesja Assessment Center trwa zwykle kilka godzin, a przewidywana godzina jego zakończenia powinna być jasno określona w zaproszeniu. Duże lub nieuprzedzone niewielkie spóźnienie, bądź niepojawienie się na Assessment Center jest najczęściej jednoznaczne z wykluczeniem kandydata z procesu rekrutacji. Zaproponowana data i czas sesji zwykle nie podlega negocjacji, ponieważ znalezienie idealnego terminu dla grupy 4-8 osób jest niemożliwe. Dla pracodawców Assessment Center to jedna z najbardziej wiarygodnych i skutecznych metod rekrutacji. Dla kandydatów jest natomiast okazją do sprawdzenia własnych umiejętności, poznania wymagań na danym stanowisku oraz porównania się z rywalami. Udział w Assessment Center może więc być nieocenionym źródłem informacji o swojej osobie, dlatego zawsze warto poprosić osobę, która organizuje proces rekrutacji o informację zwrotną. Jakich natomiast zadań można się na nim spodziewać? Ich treść zależy tylko od kreatywności i profesjonalizmu rekruterów. Pracodawcy stawiają na unikatowość swoich Assessment Center, ponieważ chcą, żeby kandydat spotkał się z nimi po raz pierwszy, uniemożliwiając mu możliwość wcześniejszego przygotowania. Można jednak wyróżnić najczęstsze typy zadań. Zapoznanie się z ich celem, przebiegiem, oraz wskazanymi zachowaniami z pewnością pomoże wywrzeć lepsze wrażenie na Asesorach i zniweluje stres, który nieodłącznie towarzyszy kandydatom przy tej metodzie rekrutacji.
Rodzaj zadań stosowanych w Assessment Center
Koszyk Zadań - „in basket”
Jest to bardzo popularne zadanie indywidualne, trwające zwykle 1-2 godziny. Kandydat wciela się w nim w pracownika w określonym tle sytuacyjnym (np. zastępstwo asystenta prezesa) i jest zaopatrzony w plik firmowych dokumentów o zróżnicowanej treści i przeznaczeniu. Wśród nich znajdują się cele i zadania priorytetowe dla funkcjonowania firmy, a także mniej ważne zlecenia. Dodatkowo różnicuje je deadline – jedne są naprawdę pilne, inne mogą poczekać. Do kandydata należy zdefiniowanie celów priorytetowych, oraz optymalne ustalenie harmonogramu pracy. Arkusz zadania może zawierać stronę terminarza, w którym należy umieścić zaplanowaną datę oraz czas wykonywania odpowiednich obowiązków lub/i stronę z tabelką, w której należy umieścić cele od najważniejszych do najmniej ważnych wraz z uzasadnieniem, oraz opisem rozwiązania problemu. Koszyk Zadań jest ćwiczeniem wymagającym silnej koncentracji oraz dobrej organizacji pracy. Po zapoznaniu się z wprowadzeniem i instrukcją ćwiczenia, należy przystąpić do wstępnego, dokładnego przeczytania wszystkich otrzymanych dokumentów. Przyszedł czas na wstępną segregację „papierów”. Sortuje się je wg zagadnień, a następnie wew. tak wyodrębnionych grup wg priorytetów. Dalej wystarczy uzupełnić terminarz. W pierwszej kolejności powinny być rozwiązane sprawy pilne i priorytetowe, mniej ważne i odległe – o ile czas na to pozwoli. Warto również rozważnie delegować zadania pośród współpracowników, a czasami także na firmy zewnętrzne jeżeli np. osoba, w którą się wcielamy nie posiada odpowiednich kompetencji. Istotne jest również kontrolowanie pozostałego czasu i czytelne sformułowanie argumentacji dla sporządzonego planu i listy priorytetów. Metoda Koszyk Zadań może być wykorzystywana przy rekrutacji na praktycznie każde stanowisko, ponieważ bada umiejętności, które są niezbędne do wykonywania każdej odpowiedzialnej i złożonej pracy. Są to m.in. umiejętność planowania, wyznaczania priorytetów, delegowania zadań, zarządzania czasem, a także pracy pod jego presją.
Prezentacja
Zadanie polegające na przygotowaniu i przedstawieniu prezentacji na określony temat, dla zdefiniowanej grupy odbiorców jest jednym z najbardziej popularnych metod wykorzystywanych podczas Assessment Center. Można być niemal pewnym, że pojawi się na każdym AC przy rekrutacjach na stanowiska związanych ze sprzedażą, kontaktem z klientem czy szkoleniami. Temat prezentacji może być ściśle związany z obowiązkami na danym stanowisku , dotyczyć sytuacji fikcyjnej firmy, lub stanowić formę autoprezentacji, w której należy przedstawić siebie, swoje zainteresowania itp..Ponieważ zakres tematyczny potencjalnej prezentacji jest w zasadzie nieograniczony i uzależniony jest wyłącznie od wyobraźni rekruterów, trudno mówić o możliwym wcześniejszym przygotowaniu. Sztuki publicznego przemawiania można się jednak nauczyć. Ciekawym ćwiczeniem jest np. sfilmowanie własnej prezentacji i analiza nagrania do której warto zaprosić kilku znajomych. Prezentowane naAssessmet Center przemówienie oceniane jest przez assessorów wg rygorystycznych kryteriów. Zwracają uwagę na pewność siebie, poprawność językową, strukturę wystąpienia (np. występowanie podsumowania), dostosowanie i odnoszenie się do audytorium. Nie mniej ważne są aspekty formalne – czy kandydat zmieścił się w wyznaczonym czasie, czy zawarł wymaganą treść
Dyskusja
Wypracujcie strategię promocji produktu X; stwórzcie plan wyjazdu, który zintegruje zespół pracowników; rozdzielcie pomiędzy działy w firmie premię od zarządu – tak mogą brzmieć przykładowe tematy dyskusji, chętnie wykorzystywanej przez rekruterów metody Assessment Center.
Grupa ma za zadanie rozwiązać fikcyjny, bądź rzeczywisty problem w wyznaczonym czasie. Czasami asesorzy narzucają kandydatom rolę do odegrania w dyskusji, czasami pozostawiają swobodę w doborze stanowiska. Zasadniczo można wyróżnić 2 typy problemów stosowanych w dyskusjach podczas Assessment Center – kooperacyjne i rywalizacyjne. Te pierwsze badają umiejętność współpracy w grupie, zdolności negocjacyjne i przywódcze, a także kreatywność. W tych drugich asesorzy również zwracają szczególną uwagę na umiejętności negocjacyjne i przywódcze, ale szukają także oznak asertywności czy stosowania technik manipulacyjnych. Podczas dyskusji warto pamiętać o kilku zasadach skutecznej komunikacji. Liczy się opanowanie, kultura wypowiedzi oraz jej czytelna struktura (np. propozycja, rozwinięcie, podsumowanie). Mile widziana jest również elastyczność stanowiska, aktywne słuchanie oraz przejmowane inicjatywy w grupie.
Symulacja / odgrywanie ról
Jednym z ciekawszych i stanowiących największe wyzwanie zadań podczas Assessment Center jest symulacja. Opiera się ona na scenariuszu, który jest dostosowany do wymagań stanowiska pracy. Osoba kandydująca na stanowisko kierownicze może spotkać się z sytuacją, w której musi zmotywować niesubordynowanego podwładnego. Dla potencjalnego Key Account'a w agencji reklamowej symulacja może oznaczać przeprowadzenie rozmowy z „trudnym” klientem dot. oczekiwań związanych z ofertą przetargową.
Case study / analiza problemu
Ta metoda pozwala zbadać umiejętności analitycznego myślenia, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji. Polega na przedstawieniu kandydatowi tła sytuacyjnego firmy, bądź działu, wraz z celem do osiągnięcia lub problemem do rozwiązania. Wymaga się od niego rzetelnej diagnozy sytuacji na podstawie często niepełnych informacji oraz spisania rekomendacji dalszego działania. Przy tym zadaniu asesorzy nie tylko zwracają uwagę na sam rezultat pracy, ale także na uzasadnienie dla danego rozwiązania oraz proces decyzyjny.
Jak przygotować się do Assessment Center?
Perfekcyjne przygotowanie na wszystkie wyzwania czekające na Assessment Center jest praktyczne niemożliwe. Zadania są zazwyczaj niepowtarzalne, opracowywane na potrzeby konkretnej firmy; stres związany z nieustanną oceną; nieprzewidywalne zachowania innych kandydatów czy nieznajomość kryteriów oceny; skutecznie uniemożliwiają wiarygodną i ciągłą autoprezentację przez kilka godzin trwania Assessment Center. Asesorzy natomiast szybko wyłapią każdą lukę oraz niespójność w zachowaniu. Dobrą taktyką na Assessment Center pozostaje więc „bycie sobą”, co pozwoli na lepsze dopasowanie do przyszłego stanowiska pracy. Warto również rozwijać własne kompetencje na praktykach i stażach oraz umiejętności miękkie na kursach i warsztatach. W Assessment Center opłaca się uczestniczyć niezależne od ostatecznego wyniku rekrutacji. Zyskuje się w nich cenne doświadczenie, które z pewnością będzie przydatne podczas kolejnego rekrutacyjnego reality show.
